Seit dem 1. August 2025 gehören Körpergröße und Körpergewicht zu den geschützten Merkmalen der Antidiskriminierungssatzung von Minneapolis. Der Stadtrat hatte die Änderungen am 1. Mai einstimmig beschlossen, Bürgermeister Jacob Frey hat sie am 5. Mai genehmigt (Ordinance No. 2025-022), und am Tag des Inkrafttretens teilte die Stadt mit, dass fortan alle, die in Minneapolis leben, arbeiten oder zu Besuch sind, in Beschäftigung, Wohnen, Bildung, Geschäftsverkehr, Berufsorganisationen, öffentlich zugänglichen Einrichtungen und öffentlichen Diensten geschützt sind.
Das lohnt sich ein Jahr später zu berichten und nicht am Tag der Verkündung, weil zwei Details erst sichtbar werden, wenn man den Text neben die Erklärung legt, die die Stadt ihren Bürgerinnen und Bürgern dazu gibt. Das eine ist besser als fast alles, was sonst in diesem Bereich existiert. Das andere ist der Grund für diesen Artikel.
Der gute Teil: geschützt ist die Zuschreibung, nicht die Zahl
Rechtsschutz für dicke Menschen läuft fast überall über eine Diagnose. Man bekommt Ansprüche in dem Maß, in dem man sich als beeinträchtigt, gestört oder krank beschreiben lässt. Über diesen Handel haben wir in Wenn die Welt nicht für dich gebaut ist: Gewichtsdiskriminierung und was du tun kannst geschrieben, und er ist die zentrale Schwäche des Behinderungswegs.
Minneapolis macht das nicht. Die städtische Seite zu den geschützten Merkmalen definiert schlicht: Größe heißt, wie groß du bist, Gewicht heißt, wie viel du wiegst, und das umfasst sowohl tatsächliche Zahlen als auch, wie andere dich sehen, etwa als groß oder klein, schwer oder leicht.
Die zweite Hälfte ist die entscheidende, und sie steht im Satzungstext selbst. Die Definition lautet in der Fassung, die die Kanzlei Ogletree Deakins aus der unterzeichneten Änderung zitiert: „A numerical measurement of body height, body weight, or body size. Height encompasses, but is not limited to, an impression of a person as tall or short, regardless of numerical measurement. Weight encompasses, but is not limited to, an impression of a person’s weight (fat, thin, etc.), regardless of numerical measurement.“ Also: geschützt ist auch der Eindruck, jemand sei dick oder dünn, unabhängig von jeder Zahl. Arbeitsrechtliche Analysen ziehen daraus die Folge, dass künftige Verfahren der aus dem US-Behindertenrecht bekannten „regarded as“-Prüfung ähneln dürften, die Ansprüche auf zugeschriebenen statt tatsächlichen Status stützt.
Das ist deshalb wichtig, weil Diskriminierung keine Waage befragt. Niemand wird an einem BMI-Grenzwert abgelehnt. Abgelehnt wird, wer im Raum als faul, ungesund, nicht repräsentativ oder „nicht passend“ gilt. Der Schaden hängt an der Zuschreibung, und Minneapolis hat den Schutz ebenfalls an die Zuschreibung gehängt. Michigan, das Gewicht seit 1977 schützt, und New York City, das es 2023 ergänzt hat, schützen das Merkmal. Minneapolis schützt auch, so gesehen zu werden.
Der Teil, der einen guten Teil davon wieder einkassiert
Dieselben Änderungen enthalten eine Ausnahme. Nach arbeitsrechtlichen Analysen der unterzeichneten Satzung verdrängen die Schutzvorschriften zu Größe und Gewicht nicht das Handeln eines Arbeitgebers, mit dem er anderes Bundes-, Landes- oder Kommunalrecht befolgt. Und die Satzung stellt ausdrücklich klar, dass sie es erfassten Stellen nicht verbietet, freiwillige Wellness-Programme mit Anreizen anzubieten, die ein „gesundes Gewichtsmanagement“ fördern.
Beide Sätze zusammengelesen: Ein Arbeitgeber in Minneapolis darf dich nicht schlechter behandeln, weil er dich für dick hält. Derselbe Arbeitgeber darf Geld daran knüpfen, dass du weniger dick wirst, als Zusatzleistung, auf freiwilliger Basis, mit ausdrücklichem Segen der Stadt.
Die unterzeichnete Satzung als PDF konnten wir auf dem Dokumentenserver der Stadt nicht öffnen, er ist durch eine Bot-Prüfung gesichert, die den direkten Abruf blockiert. Diese Klausel steht hier deshalb auf der Autorität zweier unabhängiger Kanzlei-Analysen, die im Abstand von drei Wochen erschienen sind und beide auf das Dokument verlinken: Stinson LLP schreibt, die Satzung stelle klar, dass sie erfassten Stellen nicht verbiete, „voluntary wellness program incentives that promote healthy weight management“ anzubieten, und Saul Ewing schreibt, Arbeitgeber dürften „incentives supporting weight management as part of a voluntary program“ anbieten, ohne gegen das Gesetz zu verstoßen. Direkt prüfen konnten wir die andere Hälfte des Befunds: Die öffentliche Seite der Stadt zu den geschützten Merkmalen, also die Seite, auf der eine normale Einwohnerin nachliest, was das Gesetz jetzt für sie tut, nennt die Ausnahmen für wesentliche Tätigkeiten, unzumutbare Härte und unmittelbare Gefährdung. Die Wellness-Ausnahme nennt sie überhaupt nicht.
Warum das keine Formalie ist
Ein Diskriminierungsmerkmal sagt etwas Bestimmtes: Diese Eigenschaft ist kein legitimer Grund, Menschen unterschiedlich zu behandeln, und sie ist nichts, was Menschen ändern können oder ändern sollen müssen. Genau diese Definition benutzt Minneapolis selbst. Ein betrieblicher Anreiz für „gesundes Gewichtsmanagement“ sagt das Gegenteil, im selben Haus, vom selben Arbeitgeber, mit Geld dahinter.
Die beiden Botschaften heben sich nicht sauber auf. Wer das Anreizprogramm auflegt, entscheidet später, ob du „passt“. „Freiwillig“ trägt in diesem Satz viel Gewicht, und es trägt es in einem Raum, in dem eine Seite das Gehalt festsetzt.
Es gibt einen nachvollziehbaren Grund für die Ausnahme, und er ist nicht versteckt: Betriebliche Wellness-Programme unterliegen in den USA einem dichten Geflecht bundesrechtlicher Regeln, und eine Stadtsatzung, die sie rechtswidrig machte, brächte Arbeitgeber in Konflikt mit Recht, aus dem sie nicht aussteigen können. Die Satzung sagt das in ihrer eigenen Befolgungsklausel. Das erklärt die Ausnahme. Es löst den Widerspruch nicht auf, es verschiebt ihn: Die Stadt hat das Merkmal geschützt, so weit Stadtrecht reicht, und die Anreizstruktur sitzt in dem Teil, den es nicht erreicht.
Was Minneapolis wirklich bringt, und wo es endet
Größe und Gewicht dürfen weiterhin berücksichtigt werden, wenn eine Person nicht ohne Änderung des eigentlichen Zwecks eines Programms oder Dienstes berücksichtigt werden kann oder wenn Gesundheit oder Sicherheit gefährdet wären. Arbeitgeber haben zusätzlich eine Verteidigung, wenn Größe oder Gewicht der Ausübung wesentlicher Tätigkeiten entgegenstehen, wenn ein Ausgleich eine unzumutbare Härte wäre oder wenn eine unmittelbare Gefahr für die Gesundheit oder Sicherheit besteht. Das sind übliche Grenzen, dieselben, die auch das Behindertenrecht kennt.
Bemerkenswert ist die Reichweite. Minneapolis erfasst Beschäftigung, Wohnen, Bildung, Geschäftsverkehr, Berufsorganisationen, öffentlich zugängliche Einrichtungen und öffentliche Dienste und gilt für jeden Arbeitgeber, dessen Beschäftigte Leistungen in der Stadt erbringen, unabhängig davon, wo der Arbeitgeber sitzt. Damit reiht sich Minneapolis neben Michigan, New York City, Washington DC, San Francisco, Santa Cruz, Madison, Urbana und Binghamton in eine kurze Liste ein.
Die deutsche Frage, die sich dadurch früh stellt
Deutschland hat gar kein Gewichtsmerkmal. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz führt Körpergewicht nicht auf, dicke Menschen argumentieren hierzulande über Behinderung, über allgemeines Zivilrecht oder gar nicht. Ein Antrag, Körpergewicht unter anderen Merkmalen aufzunehmen, hatte im Juni 2026 seine erste Lesung im Bundestag (Drucksache 21/4538, eingebracht von der Oppositionsfraktion Die Linke). Das ist ein Vorschlag, kein Gesetz, und wir haben ihn bei seiner Einbringung behandelt.
Minneapolis macht eine Frage jetzt lohnend, die sonst erst später käme. Deutschland müsste eine betriebliche Gewichtsanreiz-Struktur nicht erst erfinden, es hat sie bereits, im Gesetz. Nach § 20b Absatz 1 SGB V fördern die Krankenkassen mit Leistungen der betrieblichen Gesundheitsförderung „insbesondere den Aufbau und die Stärkung gesundheitsförderlicher Strukturen“ im Betrieb. Und § 65a Absatz 2 SGB V lautet im Wortlaut: „Die Krankenkasse soll in ihrer Satzung auch vorsehen, dass bei Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung durch Arbeitgeber sowohl der Arbeitgeber als auch die teilnehmenden Versicherten einen Bonus erhalten.“
Ob ein konkretes Programm auf Gewicht zielt, ist eine Frage der Programmgestaltung, nicht des Gesetzes, und wir behaupten nicht, das Gesetz schreibe es vor. Der Punkt ist struktureller Natur. Würde Körpergewicht ins AGG aufgenommen, träfe es auf ein gefördertes, gesetzlich verankertes System arbeitgeberseitiger Gesundheitsanreize, das bisher niemand gegen ein Gewichtsmerkmal prüfen musste, weil es kein Gewichtsmerkmal gibt, gegen das man prüfen könnte. Minneapolis musste diese Frage beantworten und hat sie mit einer Ausnahme beantwortet. Deutschland müsste sie ebenfalls beantworten, und der Zeitpunkt dafür ist, solange am Text noch geschrieben wird.
Wenn dich das gerade betrifft
- Wisse, welche Tür du benutzt. An den meisten Orten existiert das Gewichtsmerkmal nicht, und die Argumentation läuft über Behinderung. Was das kostet, steht in unserem Grundlagenartikel zur Gewichtsdiskriminierung.
- Trenne das Angebot von der Bewertung. Ein Gesundheitsanreiz ist kein Beleg für Diskriminierung. Später übergangen zu werden, von denselben Leuten, die ihn aufgelegt haben, kann einer sein. Führe beides getrennt und mit Datum.
- Im Behandlungszimmer ist es ein anderer Kampf. Siehe Was tun, wenn die Ärztin alles aufs Gewicht schiebt und Gewichtsneutrale Ärztin oder Arzt finden.
Ein Gesetz, das Diskriminierung verbietet, weil jemand als dick gilt, und in der nächsten Klausel das Programm schützt, das dafür bezahlt, weniger dick zu werden, ist kein Fehlschlag. Es ist ein gutes Gesetz, in dem die Form des Problems noch sichtbar ist. Diese Form gehört benannt, bevor die nächste Stadt den Text abschreibt.
Quellen: Stadt Minneapolis, „Minneapolis expands anti-discrimination protections in Civil Rights Ordinance“, 01.08.2025, https://www.minneapolismn.gov/news/2025/august/new-civil-rights-protections · Stadt Minneapolis, Department of Civil Rights, „Protected classes“, abgerufen 15.08.2026, https://www.minneapolismn.gov/government/departments/civil-rights/complaint-investigations/protected-class · Stinson LLP, „Minneapolis Amends Its Civil Rights Ordinance to Expand Protections in Employment Decisions“, 16.06.2025, https://www.stinson.com/newsroom-publications-minneapolis-amends-its-civil-rights-ordinance-to-expand-protections-in-employment-decisions · Saul Ewing LLP, „Minneapolis Expands Anti-discrimination Ordinance“, 12.06.2025, https://www.saul.com/insights/blog/minneapolis-expands-anti-discrimination-ordinance · Ogletree Deakins, „Local Politics Makes a Big Splash“, 17.06.2025 (zitiert die Satzungsdefinitionen), https://ogletree.com/insights-resources/blog-posts/local-politics-makes-a-big-splash-amendments-to-minneapolis-civil-rights-ordinance-provide-further-protection/ · Jackson Lewis P.C., „Minneapolis Anti-Discrimination Law Revised“, 22.05.2025 · Unterzeichnete Satzung Ordinance No. 2025-022, Legislative Information System der Stadt Minneapolis, Dokument 39068 (von allen vier Kanzleien verlinkt, direkt nicht abrufbar, der Server antwortet mit einer Bot-Prüfung) · Elliott-Larsen Civil Rights Act, Act 453 of 1976 · NYC Local Law 61 of 2023 · Deutscher Bundestag, Drucksache 21/4538, erste Lesung Juni 2026 · SGB V § 20b und § 65a, https://dejure.org/gesetze/SGB_V/65a.html